Open Access

Johanna BathORCiD, Simone Brauchle

• Hybride Arbeitsmodelle haben sich seit der Corona Pandemie als fester Bestandteil in Unternehmen etabliert. Doch ringen Unternehmen immer noch mit der Ausgestaltung dieser Modelle, insbesondere wenn es um das richtige Maß der örtlichen Flexibilität geht. Mittlerweile setzen beispielsweise zwei Drittel der DAX Unternehmen auf feste Obergrenzen für Homeoffice Tage und erhoffen sich davon positive Einflüsse auf die Kultur, die Zusammenarbeit und nicht zuletzt die Performance der Organisation. In der vorliegenden Arbeit, wurde durch eine repräsentative Mehrebenenstudie untersucht, ob sich diese gewünschten Effekte tatsächlich einstellen. Die vorliegende Studie kommt zu dem Schluss, dass eine fest vorgeschriebene Anzahl von Bürotagen zwar tatsächlich dazu führt, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter etwas mehr im Büro arbeiten, als in Unternehmen ohne solche Quoten, sich jedoch keine positiven Effekte durch besagte Quoten oder diese dadurch herbeigeführte Mehranwesenheit einstellen. Bei verschiedenen Ausprägungen beispielsweise der Bindung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter lassen sich sogar negative Auswirkungen in den Unternehmen mit Quote feststellen. In vielen Unternehmen gibt es insbesondere bei der Neugestaltung von Betriebsvereinbarungen aber auch bei Führungswechseln in der Personalleitung oder der Geschäftsführung zu teils heftigen und kontroversen Diskussionen, um die Ausgestaltung der Regelungen zum mobilen Arbeiten. Hierbei werden argumentativ mit einer erhöhten Präsenz im Unternehmen viele Vorteile assoziiert. Diese positiven Zuschreibungen können in dieser Form in dieser Forschungsarbeit nicht nachgewiesen werden und Unternehmen sollten sich bei der Ausgestaltung ihrer hybriden Arbeitsmodelle daher nicht ausschließlich auf die Frage der „richtigen“ Anzahl der Bürotage konzentrieren, sondern alle bzw. die relevanten Stellhebel eines guten Arbeitsmodells ganzheitlicher betrachten.
• Hybrid work models have—since the covid-19 pandemic—become a wide-spread work model for organizations. However many organizations are still struggling to reach a state of stable usage of this models, especially when looking at the dimension of workplace flexibility. In Germany two thirds of DAX companies have implemented a return-to-office policy that mandates a set number of office days (e.g. per week) in the hopes of improving organizational culture, collaboration and last but not least performance. In this study with used a quantitative multi level study to examine if these return-to-office quotas really yield the desired effects. In this study we have to conclude that while return-to-office quotes indeed lead to a slightly higher in person presence in the office, other desired (indirect) effects cannot be confirmed. On the contrary there are rather negative consequences such as a strong decrease in employee engagement associated with these types of policies. Practical Relevance: Many companies find themselves in a zig-zag course of overhauling return-to-office policies especially associated with a change of top management and/or CHRO roles. These usually lead to controversial discussions within the management team as well as between company leadership and employees. Many of these discussions have strong emotional connotations and all parties are strongly convinced of their point of view, e.g. work-from-home is per se “bad” for the organization, while in person presence at the office as a single measure leads more or less automatically to all kinds of positive change. This leads to a lot of discussions solely revolving around the “right number” of in office days and other—much more influential factors—are completely overlooked.