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In diesem Kapitel werden die zentralen Herausforderungen für die Nachhaltigkeit bei der Organisation und Durchführung von Veranstaltungen im Sport- und Kulturbereich sowie den Sport- und Kulturorganisationen selbst diskutiert. Dazu werden relevante Lösungsansätze zur nachhaltigen Durchführung von Veranstaltungen vorgestellt und bewertet. Dabei ist es wichtig zu verstehen, dass Sport- und Kulturveranstaltungen nicht nur unmittelbar selbst mit Herausforderungen zur Nachhaltigkeit konfrontiert sind und entsprechende Lösungen benötigen. Sie haben darüber hinaus auch eine Vorbildwirkung auf die Besucher der jeweiligen Veranstaltung und können diese zu nachhaltigen Verhaltensänderungen motivieren. Damit können Sport- und Kulturveranstaltungen ein wichtiger Multiplikator und Treiber des Wandels und der erforderlichen Veränderung zu einer nachhaltig handelnden Gesellschaft werden. Die Vermittlung von nachhaltigen Handlungs- und Wirkprinzipien an Besucher von Sport- und Kulturveranstaltungen kann als Hebel zu erforderlichen Verhaltensänderungen innerhalb der Gesellschaft genutzt werden.
In der global vernetzten Community von heute spielt das Mensch-Sein eine immer größere Rolle. Es ist den Unternehmen ein Anliegen, ihrer Marke eine unverwechselbare Persönlichkeit zu verleihen, die ihre Kunden begeistert und mit der diese sich identifizieren können. Die Schaffung einer Fan-Gemeinde ist die Basis für einen nachhaltigen Unternehmenserfolg, denn nur wer emotional gebunden ist, wird auch langfristig loyal bleiben.
In diesem Kapitel werden die Grundlagen eines nachhaltigen Human Resource Management (HRM) erläutert und auf den Sport- und Kultursektor übertragen. Nach einer kurzen Einführung in die Thematik und deren Relevanz werden zunächst verschiedene Ansätze des nachhaltigen HRM beschrieben. Anschließend wird sowohl auf die personalrelevanten Besonderheiten in Sport und Kultur als auch auf die Herausforderungen in beiden Sektoren eingegangen. Es wird zum einen beschrieben, wie Nachhaltigkeit in der HR-Strategie verankert werden kann, um geeignete Humanressourcen zu gewinnen. Hierbei werden insbesondere die Personalplanung, die Personalbeschaffung, der Rekrutierungs- und Auswahlprozess sowie das anschließende Onboarding beleuchtet. Zum anderen werden Anregungen für nachhaltige Mitarbeiterbindungsmaßnahmen in den Bereichen Training, Entwicklung und Leistungsmanagement gegeben. Zum Abschluss bietet dieses Kapitel einen Ausblick in die Zukunft.
Vor dem Hintergrund, dass aktuell erstmals konzeptionelle Grundlagen für ein Nachhaltigkeitsmanagement in außeruniversitären Forschungseinrichtungen entwickelt worden sind, sollen nun diese Ergebnisse in die Konzeption eines interdisziplinären und organisationsübergreifenden Ansatzes zur Integration von Nachhaltigkeitsaspekten in Lehre und Weiterbildung einfließen. Die empirische Grundlage bildet eine qualitative, organisationsethnografische Fallstudie, in der die Autoren Deutungen von Experten und Expertinnen sowie deren Betriebs- und Alltagswissen in Bezug auf ein nachhaltiges Personalmanagement untersuchen. Auf Basis der daraus entwickelten praktischen Implementierungsmöglichkeiten in außeruniversitären Forschungseinrichtungen soll nun ein Ansatz entwickelt werden, um die Ergebnisse auf die Lehre in Hochschulen und die interorganisatorische Weiterbildung von Forschungseinrichtungen zu übertragen.
In diesem Kapitel werden die Grundlagen zum Verständnis eines nachhaltigen Supply Chain Management gelegt. Aufbauend auf einer Definition nachhaltiger Lieferketten wird erläutert, warum robuste Lieferketten die Basis für nachhaltige Supply Chains sind. Die anschließend diskutierten Modelle zum Supply Chain Management werden handlungsorientiert aufbereitet. Im Fokus steht die Definition der Rolle von Beschaffung auf der einen und des Absatzes auf der anderen Seite zur erfolgreichen Umsetzung von nachhaltigen Supply Chains. An ausgewählten Stellen werden konkrete Beispiele aus dem Sport- und Kulturbereich vorgestellt.
Eine Vielzahl einzelner Personalmanagementaktivitäten ist in Forschungseinrichtungen bereits etabliert. Im Rahmen eines Nachhaltigkeitsmanagements ist jedoch ein systematisches und strategisches Vorgehen bei der Konzeption, Planung und Implementierung von Personalmanagementaktivitäten notwendig. Ein an einem Nachhaltigkeitsmanagement orientiertes Personalmanagement richtet Personalmaßnahmen an der Strategie und den Organisationszielen der Forschungseinrichtung aus. Nachhaltiges Personalmanagement in Forschungsorganisationen bedeutet, dass die Forschenden ihr kreatives wissenschaftliches Potential entfalten und einsetzen können; die Expertise des wissenschaftsunterstützenden Personals ist dabei ein wichtiger Partner und Begleiter.
Um den veränderten Erfordernissen in Sachen Nachhaltigkeit gerecht zu werden, müssen Sport- und Kulturbetriebe sich Wissen und Kompetenzen zu den relevanten Nachhaltigkeitsaspekten aneignen und dieses Wissen auch anwenden können. Das vorliegende Herausgeberwerk soll Entscheidungsträgerinnen und Entscheidungsträger sowie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Sport- und Kulturbereich zu mehr Wissen und Kompetenzen befähigen. Die Autorinnen und Autoren der einzelnen Kapitel sind renommierte Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler aus den Bereichen Nachhaltigkeit, Nachhaltigkeitsmanagement sowie Umweltmanagement. Zudem wirkten an diesem Herausgeberwerk auch zahlreiche Wirtschaftswissenschaftlerinnern und Wissenschaftler mit, die in ihren jeweiligen Disziplinen als Expertinnen und Experten gelten. Dieser theoretisch fundierte, aber deutlich praxisorientierte Band soll Mitgliedern von Sport- und Kulturorganisationen das erforderliche Nachhaltigkeitsmanagement-Know-how vermitteln, um ihre Sport-, Kultur- oder Eventorganisation modern, erfolgreich und marktorientiert führen zu können. Die Zielgruppe des Buches sind somit Studierende des Sport-, Kultur- und Eventmanagements, Dozenteninnen und Dozenten sowie Forscherinnen und Forscher zu Nachhaltigkeits-, aber auch Sport-/Kultur-/Eventthemen sowie Praktikerinnen und Praktiker aus dem Sport-, Kultur- und Eventbereich.
Die klassischen Vertriebsaufgaben verändern sich intensiv und schnell. Vertriebsmanager benötigen dringend neue strategische Ansätze, wie sie künftig Kundenkontakte gestalten, Distributionskanäle steuern und effektiver verkaufen können. Eine aktuelle Studie gibt Aufschluss, wie sich Unternehmen auf den Strukturwandel einstellen können.
Nenne sie niemals Senioren!
(2017)
Durch die Digitalisierung und Vernetzung der Industrieproduktion werden sich Arbeitsinhalte und Arbeitsprozesse in den nächsten zehn Jahren stark verändern. Allerdings ist bislang unklar, wie sie sich verändern, welche neuen Anforderungen sich daraus für die Beschäftigten ergeben und mit welchen Kompetenzen die MitarbeiterInnen für die neue Arbeitswelt gerüstet sind. In diesem Beitrag zeigen wir anhand einer qualitativen Fallstudie bei einem Automobilhersteller, dass die durch Industrie 4.0 hervorgerufenen Veränderungen zu mehr Vielfalt und Komplexität bei den Prozessen und Aufgaben der MitarbeiterInnen führen sowie höhere Flexibilität verlangen. Zudem nehmen die Kommunikationsanforderungen zu und auch die technologische Unterstützung gewinnt an Bedeutung. Um diese Herausforderungen zu bewältigen, benötigen MitarbeiterInnen vor allem ein breiteres Spektrum an Fach- und Methodenkompetenzen sowie sozial-kommunikative Kompetenzen.