Open Access

When we think about playing a game, be it a card game, board game, sport, or video game, we generally associate the act of playing with a positive experience like having fun, enjoying the interaction with others, or feeling a greater motivation to reach a certain goal. By contrast, workplace learning is often perceived as being dull. Employees are likely at some point in their career to find themselves stuck in a rigidly defined seminar for a long period of time or in front of their computer navigating through a mandatory e-learning course on a dry topic such as standards of business conduct of safety policies. In recent years, organizations have tried to leverage the motivating quality of games for more serious learning contexts. Gamification entails transferring those elements and principles from games to nongaming context that improve user experience and engagement. In this chapter, we will specifically focus on the context of workplace learning.

Als Google vor einigen Jahren begann, seine riesigen Personaldatenbestände auszuwerten, um herauszufinden, welche Eigenschaften gute Führungskräfte ausmachen, betrat es Neuland. Die Ergebnisse legten nahe, die Daten auch für andere personalwirtschaftliche Fragen zu nutzen (vgl. Garvin). Inzwischen beschäftigen sich nicht nur Technologie-unternehmen wie Google mit Verfahren, die unter dem Schlagwort People Analytics (auch HR Analytics oder Workforce Analytics) intensiv diskutiert und erforscht werden. Dabei werden die umfangreichen Bestände an mitarbeiterbezogenen Daten, die bei der Rekrutierung, bei Mitarbeiterumfragen oder Leistungsbeurteilungen anfallen, systematisch analysiert und für Prognosen genutzt (vgl. Marler/Boudreau, S. 15). Dem liegt die Annahme zugrunde, dass Personalentscheidungen verbessert werden, wenn sie nicht nur auf Intuition und Erfahrung beruhen, sondern zudem auf einem soliden Datenfundament.

Nicht jeder Mitarbeiter im Controlling ist begeistert, dass sich Aufgabeninhalte und Arbeitsabläufe derzeit massiv verändern. Motivationsdefizite können die Folge sein. Durch eine Fokussierung auf die intrinsische Motivation von Mitarbeitern lassen sich diese Defizite reduzieren.

Forschungsfrage: Wie können sich Unternehmen als attraktive Arbeitgeber positionieren, wenn sie bei jungen Bewerbern der Generation Y kaum bekannt sind und ihre Produkte als wenig attraktiv wahrgenommen werden? Methodik: Szenariostudie mit Daten aus einer schriftlichen Befragung Praktische Implikationen: Solche Unternehmen sollten auf die Nutzenversprechen einer Employer Brand setzen, um sich als attraktiver Arbeitgeber für diese Zielgruppe zu positionieren. Voraussetzung dafür ist eine auf die Zielgruppe abgestimmte und präzise Kommunikation über die relevanten Attraktivitätsmerkmale.