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“Vertrauen ist nicht alles, aber ohne Vertrauen ist alles nichts.” Nun ja, fast. Zweifelsfrei ist jedoch Vertrauen ein zentrales Element, um auf angenehme Art und Weise zusammenarbeiten zu können und intrinsische Motivation freizusetzen. Denn wo Vertrauen fehlt, macht sich Misstrauen breit. Was wiederum ziemlich schnell zu ausufernder Kontrolle führt, mithin zu den bekannten Kontrollexzessen, die – wie wir alle ärgerlicher Weise erfahren durften – teilweise sogar über rechtliche Grenzen hinausreichen. Aber Vertrauen aufbauen und pflegen ist nicht immer selbstverständlich und ganz einfach (→Investition Vertrauen). Aber was, wenn Vertrauen auch noch international aufgebaut werden soll. Wo drohen dort Fallstricke? Genau dieser Frage gehen Robert Münscher und Julia Hormuth nach.
Im Zusammenhang mit der Internationalisierung von Unternehmen werden heute zahlreiche Fach- und Führungskräfte für längere Zeiträume an Auslandsstandorte versetzt. Insbesondere für Neuentsandte ist in diesem Kontext der kommunikative Austausch mit erfahreneren Kollegen wertvoll. Einige Unternehmen nutzen die Erfahrungsweitergabe unter Auslandsentsandten gezielt im Rahmen ihrer interkulturellen Personalentwicklung. Julia Hormuth untersucht, wie erfahrenere Auslandsentsandte ihre kulturellen Erfahrungen im Gespräch an Neuentsandte weitergeben und welche typischen Herausforderungen sich dabei ergeben. Der Fokus liegt auf den kommunikativen Prozessen der Erfahrungsweitergabe. Auf der Basis einer Analyse von Gesprächen zwischen Mitarbeitern eines deutschen Industriekonzerns wird ein Beschreibungsmodell für die Weitergabe kultureller Erfahrungen unter Auslandsentsandten entwickelt.
Flexibel und international
(2016)
Brasilien gehört zu den aufstrebenden Wachstumsmärkten der Welt. Vieles spricht dafür, dass der größte Staat Südamerikas zu den wirtschaftlichen und politischen Führungsmächten der Zukunft zählt. Ein Grund mehr für deutsche Unternehmen, sich um ein erfolgreiches Management der Beziehungen zu brasilianischen Kunden zu kümmern.
China ist inzwischen Deutschlands Exportpartner Nummer acht. Im Vertrieb vieler Unternehmen wird neu gelernt, dass man das Vertrauen chinesischer Kunden nicht wie in Deutschland gewinnt. Der Erfahrungsschatz von Relationship Managern, die auf dem chinesischen Markt erfolgreich sind, kann dabei sehr hilfreich sein.
The objective of this article is to take a closer look at discourse analysis as a qualitative method of data collection, analysis and theory building in Human Resource Management. Working exclusively with audio or video recordings of authentic conversations and following a systematic methodological process, discourse analysis enables researchers to develop theoretical conclusions and models on HR topics. First, basic assumptions and tools of discourse analysis are presented. Special emphasis is put on the applied discourse analytical approach and potential benefits for research on Human Resource Management. Second, drawing on a research project carried out at the University of Bayreuth, an example is presented of how discourse analysis was used to investigate experience management. The project yielded a theoretical model that describes the communicative processes of experience transfer among expatriate managers. It reveals the particular challenges involved as well as strategies interactants use to cope with them. Being strictly action-oriented, the model is advantageous for deducing recommendations for Human Resource Development.
Spätestens seit Verbreitung der Thesen zur Wissensschaffung von Nonaka und Takeuchi in den 90er Jahren haben Unternehmen die enorme Bedeutung impliziten Wissens erkannt. Sie bemühen sich zunehmend, den Austausch von Erfahrungswissen unter Mitarbeitern zu fördern. Ziel ist es, dieses in der Organisation zu bewahren und strategisch zu nutzen. Allerdings gibt es bisher kaum Konzepte für die praktische Umsetzung eines Erfahrungsmanagements im Unternehmen. Welche Kontexte sind für die Erfahrungsweitergabe Erfolg versprechend? Und wie kann dabei implizites Wissen in explizites umgewandelt werden?
Erfahren, erleben, erzählen
(2008)
Organizational learning
(2024)
This article reviews foundational literature in the field of organizational learning, delving into its understanding and various subcategories. We introduce fundamental perspectives on learning within organizations and then explore related concepts like organizational learning capabilities, knowledge acquisition, and innovation.
Nowadays graduates are more international than ever. This is especially true for graduates of business and management studies. They have passed international study semesters abroad; realized international internships; worked in international work groups; attended courses with international lecturers; learned several languages. Why would such graduates not think about applying for a job abroad directly after their studies? ‘Self-initiated expatriates’ is the term used to describe job seekers that are not sent abroad by a company but decide themselves to apply for a job in another country. Going for a professional stay abroad directly after graduation should be appealing since graduates are mostly quite flexible – no family, no children, not settled down.
For companies, hiring self-initiated expatriates can be quite attractive, among others for cost reasons: they do not pay for relocation and they are not responsible for repatriation issues either. How easy is it for companies to hire such graduates?
