650 Management
Refine
Year of publication
- 2019 (9) (remove)
Document Type
- Journal article (5)
- Book chapter (3)
- Book (1)
Language
- German (9) (remove)
Is part of the Bibliography
- yes (9)
Institute
Publisher
- Springer (3)
- Haufe (1)
- Haufe-Lexware (1)
- Hochschule Reutlingen (1)
- Schäffer-Poeschel (1)
- VCW (1)
- Verlagsgruppe Handelsblatt (1)
Nachhaltige Managementmodelle sind auf Erfüllung der Triple Bottom Line ausgerichtet: Unternehmen adressieren Energie- und Co2-Effizienz (ökologisch), Arbeitsschutz oder Arbeitslosenquoten (sozial) sowie mögliche Wachstumspotenziale, die durch Nachhaltigkeit zu erreichen sind, um das eigene Überleben des Unternehmens am Markt zu sichern (ökonomisch). Daneben stehen die 17 Sustainable Development Goals (SDGs), die bis 2030 als Leitlinie nachhaltigen Wirtschaftens weltweit gelten und in nationale Gesetzgebung überführt wurden. Dieser Beitrag entwickelt ein Managementmodell, das Unternehmen dabei unterstützt, relevante SDGs zu identifizieren und Handlungsempfehlungen abzuleiten. Aufbauend auf einer nachhaltigen Supply Chain ordnet das Modell die SDGs den Dimensionen der Triple Bottom Line zu, um kurz eine Checkliste möglicher zu berücksichtigender Nachhaltigkeitsmaßnahmen im Kontext des Behaviour Change Modells zu erarbeiten. Zurückgreifend auf die Empfehlungen der Vereinten Nationen wird ein nachhaltiger Managementansatz eingeführt, der Unternehmen dazu befähigt, Governance, Transparenz und Engagement in ihrer Supply Chain zu implementieren.
Nur auf den ersten Blick erscheint es unschlüssig, Entscheidungen von Managern einerseits und Wildwasserfahren andererseits im Zusammenhang zu sehen. Der Autor kennt beide Seiten. Seit Jahrzehnten ist er mit dem Wildwasserfahren im Kajak vertraut. Vor der Berufung zum Professor hat er im Management mittelgroßer Unternehmen bis hin zu großen Konzernen gearbeitet, zuletzt als Geschäftsführer im Anlagenbau und in der Energiewirtschaft. Bereits damals erinnerten ihn das chaotische und turbulente Wildwasser an entsprechende Vorgänge im Unternehmen.
Forschungsfrage: Wie können sich Unternehmen als attraktive Arbeitgeber positionieren, wenn sie bei jungen Bewerbern der Generation Y kaum bekannt sind und ihre Produkte als wenig attraktiv wahrgenommen werden?
Methodik: Szenariostudie mit Daten aus einer schriftlichen Befragung
Praktische Implikationen: Solche Unternehmen sollten auf die Nutzenversprechen einer Employer Brand setzen, um sich als attraktiver Arbeitgeber für diese Zielgruppe zu positionieren. Voraussetzung dafür ist eine auf die Zielgruppe abgestimmte und präzise Kommunikation über die relevanten Attraktivitätsmerkmale.
Vielen Entscheidern fällt es aufgrund der hohen Komplexität schwer, die Digitalisierung der Arbeitswelt gezielt im Unternehmen zu gestalten. Die Ergebnisse dieser Studie bieten dafür einen empirisch fundierten strukturierten Rahmen. Der Digitalisierungsatlas zeigt auf, welche zentralen Dimensionen der Arbeitswelt sich wie verändern können, wie sie miteinander zusammenhängen und wie sie für digitale Arbeitswelten gestaltbar sind. So können Entscheider gezielt Veränderungsmaßnahmen unter Berücksichtigung aller relevanten Aspekte in ihrem Unternehmen planen und systematisch umsetzen. Dennoch ist der Digitalisierungsatlas nicht als Anleitung für die digitale Transformation zu verstehen, sondern als systematische Orientierungshilfe: Jede Veränderungsmaßnahme eines Unternehmens ist ein individueller Vorgang und kann verschiedene Aspekte der Arbeitswelt in unterschiedlichem Ausmaß betreffen. Dabei ist es wichtig, Aspekte gezielt und nur auf Basis begründeter Überlegungen anzupassen.
Die Zukunftsfähigkeit des Personalmanagements lässt sich daran festmachen, dass in der Organisation qualitativ und quantitativ ausreichend Personal zur Erfüllung des Organisationszwecks in dynamischen Umfeldern zur Verfügung steht. Einen wichtigen Ansatzpunkt stellen die Flexibilisierung der Personalausstattung sowie die institutionelle und strukturelle Öffnung von Organisationen in Richtung mehr Agilität dar. Darauf aufbauend muss das Personalmanagement selbst durch neue Arbeitsweisen und Praktiken innovativer werden und zusätzlich zu seinem stabilen Kern ein zweites agiles Betriebssystem entwickeln. Das zeitlich und strukturell abgestimmte Zusammenspiel des stabilen und agilen Betriebssystems ermöglicht dann die gleichzeitige Nutzung von exploitativen und explorativen Praktiken. Um die Agilitätsagenda des Personalmanagements weiter voranzutreiben, benötigt es einen systematischen Umgang mit der Bedeutung unterschiedlicher Agilitätsdimensionen, die Entwicklung von Instrumenten sowie Zielsetzungen, die ein agiles Personalmanagement verfolgen sollte.
Ziel der Arbeit von Julian Ilg ist die Entwicklung einer systematischen Eignungsanalyse zum Einsatz additiver Fertigungsverfahren im unternehmensspezifischen Kontext. Der Autor fasst die gängigsten additiven Fertigungsverfahren zusammen und liefert einen Überblick über die derzeitige Anwendung dieser Verfahren sowie über die Herausforderungen bei deren Einsatz am Beispiel von Unternehmen aus der Medizintechnik. Basierend auf diesen Erkenntnissen gelingt es dem Autor, interessierten Unternehmen eine quantifizierende Entscheidungshilfe zu liefern, die gleichermaßen sowohl die ingenieurswissenschaftlichen Punkte als auch die wirtschaftlichen Aspekte beim Umstieg vom herkömmlichen Herstellungsverfahren auf additive Fertigungsverfahren berücksichtigt.
Als einer der ersten Wissenschaftler hat der Strategieprofessor Michael Porter die aus der Volkswirtschaftslehre stammenden Erkenntnisse der Industrieökonomik mit Konzepten der Unternehmensstrategie kombiniert, um ein genaueres Verständnis vom Einfluss des Branchenwettbewerbs auf den Unternehmenserfolg sowie von Wettbewerbsentscheidungen zu erlangen. In all seinen Arbeiten steckt der Kerngedanke, durch die Wahl einer geeigneten Strategie, Wert zu generieren und somit eine hohe Wettbewerbsfähigkeit und Profitabilität zu erzielen. Porters Themen weisen dabei eine große inhaltliche Vielfalt auf: von der Digitalisierung, über Wettbewerb in der Politik bis hin zum gesellschaftlichen Fortschritt. Typisch für Porter ist ein ganzheitlicher Forschungsansatz, der sich anstelle einzelner Bestandteile eines Systems der umfassenden Betrachtung komplexer Systeme widmet. Hieraus leitet er anhand zahlreicher Fallstudien und Praxisbeispiele Modelle ab, die Managern als Spielregeln für den Wettbewerb dienen. Mit seinen Werken liefert er nicht nur Impulse für die Wissenschaft, sondern er versucht vor allem, das Denken und Handeln von Unternehmenspraxis, Politik und Gesellschaft nachhaltig zu beeinflussen. Seine Modelle, wie beispielsweise das Fünf-Kräfte-Modell, sind im Hinblick auf die Entwicklung von Organisationen dafür bekannt, dass Manager die marktseitigen Einflüsse auf die Wettbewerbssituation ihres Unternehmens besser verstehen und entsprechend ihre strategischen Entscheidungen treffen können.
Problem: In der Praxis kann eine gewisse „Balanced Scorecard (BSC)-Müdigkeit“ beobachtet werden. Damit fehlt es an alternativen Instrumenten, mit denen die Unternehmensstrategie operationalisiert werden kann.
Ziel: Auf der Suche nach Alternativen wird das Hoshin Kanri (HK) diskutiert. Hat HK das Potenzial, die BSC abzulösen? Worin unterscheidet sich Hoshin Kanri (HK) von der BSC und wo sind die Gemeinsamkeiten? Methode: Vergleich wesentlicher Grundzüge von BSC und HK.