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Success in human resource management (HRM) depends on the question of whether applied practices of HRM meet specific contingency factors and are appropriately configured. Using this argument, the present article examines HRM in professional service firms (PSFs) in pursuit of three objectives. First, we introduce a conceptual framework that illustrates how the constitutive characteristics of PSFs, as contingency factors, influence HRM practices and research. Second, based on this framework, we summarize key findings of research on HRM in PSFs and open up potential avenues for further research. Third, we reflect on the argument that HRM in PSFs can contribute to an understanding of HRM practices in other organizational settings, leading to the question of the mutual transferability of HRM practices. Aside from these three primary objectives, we also introduce the contents of the special issue.
In this paper, we investigate how conventions enable organisational actors to cope with paradoxical tensions in performance appraisal systems. Building on a case study of a performance appraisal system reform in a public sector organisation, we analyse how this organisation enabled superiors to take into account both accountability and professional logic. When new appraisal rules required superiors to rank their employees according to their qualifications but also to show collegiate solidarity, superiors negotiated an organisation-wide understanding of the rules that enabled them to address both logics simultaneously. The study underlines the importance of collective understandings for individual responses to paradoxical tensions and reveals how performance appraisal systems can be operated according to different logics.
Previous studies have reported changes in organizational identities as a result of external or internal triggers. In contrast, we highlight how the paradoxical nature of an organizational identity can influence stability and change that identity. Using the example of Wikipedia, the free online encyclopedia, we show how a "stable state of instability" of the organization´s collective identity is constantly being reproduced. We contribute to the literature on organizational identity by first analyzing a case in which identity change is not triggered by a disruptive event. Second, we show how the paradoxical nature of identity triggers attempts to reconcile contradictions of the paradox, culminating in permanent state of gradual changes of organizational identity. Finally, we exemplify how, as a form of partial organization where volunteers take part in the identity formation process, Wikipedia copes with the tensions that ensue from its collective identity.
Da sind wir dabei, das ist prima! Eine Reflexion über die Mitgliedschaft in modernen Organisationen
(2015)
Organisationen verändern sich. Ihre Grenzen werden in Zeiten virtueller Unternehmen, Netzwerkorganisationen, Open Source Projekten und Freelancern immer durchlässiger. Flexibilität und Agilität sind zentrale Ziele. Wie sich die Vorstellungen über die Mitgliedschaft in einer Organisation wandeln und welche Konsequenzen das auch für das Change Management hat, zeigen die Autoren am Beispiel des Umgangs mit Wissen von externen Mitarbeitenden sowie dem Freiwilligen-Modell von Wikipedia.
Maßnahmen der Unternehmen zur Verbesserung der Work-Life-Balance: Managementmode oder Substanz?
(2015)
In zunehmendem Maße fordern Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, dass sich Beruf und Privatleben vereinbaren lassen. Unternehmen reagieren darauf mit Maßnahmen wie Homeoffices, Sabbaticals und Betriebskindergärten. Sind solche Work-Life-Balance-Maßnahmen lediglich eine aktuelle Managementmode oder handelt es sich um einen anhaltenden, substantiellen Trend? Der Beitrag stellt dar, dass es für beide Positionen Argumente gibt. Für eine substantielle Änderung reichen einzelne Maßnahmen allerdings nicht aus. Vielmehr müssen die Arbeitswelten radikaler verändert werden.
Organisationen sind immer mehr gefragt, auch digitale Arbeitsumgebungen bewusst zu formen. Neue Technologien und digitale Arbeitspraktiken verlagern den Ort, an dem eine gemeinsame Identität gebildet wird, zunehmend in virtuelle Räume. Bislang fokussieren sich Führungskräfte und Change Manager jedoch zu sehr auf Dinge, die sie anfassen und plastisch gestalten können. Die Autoren erörtern daher, wie Unternehmen auch in virtuellen Arbeitswelten die organisationale Identität gestalten und aufrechterhalten können, um auf diese Weise das Change Management zu unterstützen.
Die "économie des conventions" (EC) leistet einen wertvollen Beitrag dazu, das Geschehen in und zwischen Organisationen zu erklären und kann Führungskräfte dabei unterstützen, reflektierte und fundierte Entscheidungen zu treffen. Der Beitrag zeigt dies exemplarisch anhand einer Personalentscheidung auf. Dadurch bekommen interessierte PraktikerInnen, denen diese Theorie bislang fremd ist, einen ersten Einblick in die Relevanz der "économie des conventions" (EC) für ihre Arbeit.
Für Führungskräfte sind Widersprüche und paradoxe Spannungen eine alltägliche Erfahrung. Dennoch sehen viele Führungskräfte Widersprüche als etwas an, das »eigentlich« nicht da sein sollte. Häufig blenden sie die widersprüchlichen Signale aus und ignorieren die Paradoxie. Oder sie nehmen die Spannungen als störend und belastend wahr und versuchen die Paradoxie zu lösen. Die Management- und Organisationsforschung zeigt jedoch: Paradoxien sind in Organisationen omnipräsent. Und sie sind nicht dauerhaft lösbar. Welche Konsequenzen hat das für unser Verständnis von Management?
Best Practice-Modelle und Change- Weisheiten erfreuen sich großer Beliebtheit, was sich wohl damit erklären lässt, dass sie bei den Verantwortlichen komplexitätsreduzierend wirken und Unsicherheit abbauen. Allerdings sind Organisationen voller Widersprüche, reagieren oft irrational und folgen nicht unbedingt den durchgeplanten Entwürfen des Change Managements. Manche Fragen in Organisationen sind unlösbar, und die Organisationen pendeln bei ihrer Lösungssuche zwischen entgegengesetzten Polen hin und her. Best Practices können als Idealvorstellungen die in sie gesetzten Erwartungen oft nicht erfüllen. Dort, wo sie an ihre Grenzen stoßen, erscheint es ratsam, sich auf die fundamentalen Kräfte des Wandels wie Paradoxien, Ambiguität, Komplexität und Nicht-Steuerbarkeit einzulassen.